1．制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。

2．劳动合同主体必须分类。

（1）用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。

（2）劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求。

劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16 岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。

3．确定劳动合同期限。

（1）法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

（2）同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10 年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权。因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。

4．约定试用期。

对试用期的约定要注意三点：

（1）试用期的期限，

（2）试用期的约定次数，19 条第2 款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。

（3）试用期内谨防出资培训。“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

5．工作地点弹性约定。

一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待：

（1）工作地点宜明确不宜模糊约定。

（2）工作地点宜面不宜点。

（3）工作地点约定与岗位相结合。

6．独立岗位合同约定。

岗位条款一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。

具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

7．劳动报酬“三化”约定。

（1）劳动报酬结构多元化。即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法。

（2）劳动报酬长期化。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。

（3）劳动报酬的制度化。将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。

8．社会保险优化约定。

（1）社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；

（2）社保外包。可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；

（3）商业保险补充。

9．违约赔偿责任约定。

08 年之后《劳动合同法》第25 条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。企业不能在劳动合同中扩大违约金的适用范围，否则可能导致无效条款，并承担无效条款的法律责任。

10．竞业禁止莫忽视。

单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。

11．规章制度指引性条款。

规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：

（1）规章制度经过民主程序制定。只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据;

（2）规章制度必须经过公示程序，告知员工。企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务;

（3）规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。

12．工作交接条款不可少。

（1）用人单位可以约定“员工应当按照合同约定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司损失的，员工应当承担损失赔偿责任”；

（2）用人单位也可以以经济补偿金为条件，督促员工办理工作交接。

13．送达地址条款莫忘记。

必须在劳动合同中明确约定“员工应当向企业提供准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担”。